Embauche d'un salarié : surveillez la période d'essai

La période d’essai sert à vous assurer que la personne embauchée convient au poste que vous lui destinez. Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle obéit toutefois à un cadre bien précis.

La durée

La période d’essai n’est pas obligatoire, mais dans la plupart des cas, elle est indispensable. Sa durée varie en fonction du type de contrat de travail (CDI ou CDD) ainsi qu’en fonction de la catégorie professionnelle du salarié (cadre ou non cadre). Pour un salarié non-cadre, la période d’essai est de deux mois (article 21 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux).

La convention ajoute : « Cette période pourra être renouvelée une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties ». En effet, pour qu’une période d’essai puisse être renouvelée, il faut que son renouvellement soit prévu par la convention collective, qu’il figure dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail et que le salarié ait donné son accord par écrit ou par courriel.

La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire, c’est-à-dire que l’on prend en compte sept jours par semaine, y compris les jours fériés ou chômés. Par exemple, une période d’essai de deux mois qui débute au 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit, même si le dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié.

En outre, le décompte est effectué de la même manière pour un salarié à temps plein ou pour un salarié à temps partiel. La période débute le premier jour de travail, elle ne peut être décalée. Pour les cadres, la période d’essai est de quatre mois, renouvelables. Elle est donc de huit mois maximum.

La rupture

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par l’employeur ou par le salarié. Si vous souhaitez mettre fin à la période d’essai, vous n’avez aucune procédure particulière à respecter et vous n’avez pas à motiver votre décision.

Par contre, vous devez prévenir votre salarié, avant son départ de votre cabinet, dans un délai dit « de prévenance ». Ce délai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Pour une présence inférieure à huit jours, le délai de prévenance est de 24 heures. Entre huit jours et un mois de présence, le délai est de 48 heures. Pour une présence comprise entre un mois et trois mois, le délai passe à deux semaines. Après trois mois de présence, le délai est d’un mois.

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance, la période d’essai n’est pas prolongée pour autant ! Vous devrez alors verser au salarié une « indemnité compensatrice », sauf s’il a commis une faute grave. Le montant de cette indemnité est égal au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés).

Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours. Lui non plus n’a pas à motiver sa décision.

À la fin de la période d’essai, en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement et le salarié est définitivement embauché.

CDD et période d’essai

Pour les contrats à durée déterminée, les règles sont bien entendu un peu différentes. La durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat. Pour un CDD de six mois maximum, la période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir dépasser deux semaines. Pour un CDD supérieur à six mois, la durée maximale de la période d’essai est fixée à un mois. Quant au délai de prévenance, sa durée est la même que pour un contrat à durée indéterminée.

À noter que la rupture du contrat pendant la période d’essai n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité de fin de contrat (la prime de précarité).

Des limites posées par la jurisprudence

Indiquons enfin que la rupture de la période d’essai par l’employeur doit respecter certaines limites. Selon la Cour de cassation, elle ne doit pas être fondée sur un motif discriminatoire. Et si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

En outre, cet employeur ne doit pas faire un usage « abusif » du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment. Ainsi, pour la Haute juridiction, « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive si sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié. »

Exergue : La rupture de l'essai peut-être jugée abusive, si elle n'est pas motivée par autre chose que les compétences du salarié